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看護介護の現場で多くの管理職が直面している課題
現場をより良くしたいと向き合っている中で、
こんな難しさを感じることはありませんか。
・部下が指示待ちで、主体的に動いてくれない
・注意や指導をすると、関係性がぎくしゃくしてしまう
・管理職がプレイヤー業務に追われ、育成に手が回らない
・チーム内のコミュニケーションがうまくかみ合わない
・離職が続き、人が定着しない
・相談できる相手が少なく、一人で抱え込んでしまっている
どれも、看護介護の現場で多くの管理職が直面している課題です。
そしてこれらは、個人の努力や能力だけで解決するものではなく、
「関係性」や「組織のあり方」が影響しているケースが少なくありません。
なぜ、現場は変わりにくいのか
多くの現場では、課題が明確であっても、
変化が定着しない状況が続いています。
その要因は、「やり方」だけを変えている点にあります。
スキルや知識を導入しても、
日々の関係性や関わり方が変わらなければ、
行動は変わりません。
行動は、思考に支えられ、
思考は、関係性の中で形成されています。
つまり、行動を変えるためには、
関係性とものの見方を変える必要があります。
表面的な手法ではなく、
人と組織の土台にアプローチすること。
それが、現場の変化を生み出す鍵となります。
ナースきらりが選ばれる
3つの理由
REASON
01
関係性から変える
多くの課題は、やり方だけでは解決しきれません。
人と人との関係性や関わり方にアプローチすることで、思考と行動に変化が生まれます。表面的ではない、本質的な変化を生み出します。
REASON
02
変化が続く仕組み
学びを提供するだけでは、現場は変わりません。現場で実践し、振り返り、改善するプロセスをプログラムすることで、変化を定着させます。
「やって終わり」ではなく、「変わる仕組み」を通して支援します。
REASON
03
現場への深い理解
緩和ケア認定看護師・組織開発の実務責任者として、現場と組織の両方を知るからこそ、理想論ではなく実行可能な形で支援できます。
現場の難しさや葛藤を踏まえた関わりが、無理のない変化につながります。
６ヶ月でチームは変わる
看護・リハビリ・介護の複合施設のリーダー・管理職１２名に対し、リーダーシップ・プログラムを提供しました。
６ヶ月の伴走を通して、以下の変化が起きました。
自分を知ることで、リーダーシップが変わった
- Before
- ・自分の価値観や判断の癖を意識したことがなく、解像度の低いイメージのまま動いていた
・「自分はこうあるべき」という思い込みに縛られ、意見を自信を持って言えなかった
- After
- ・感情と思考を切り分けて扱えるようになり、自分らしいリーダーシップを言葉にして語れるようになった
・大切にしていることが明確になり、自信を持って意見を伝えられるようになった
「自分らしいリーダーシップについて胸を張って語ることができるようになり、チームへの向き合い方に大きな成長があったと思っています」
役職者 / 訪問部門
「仲が良い」を超えて、チームが協働し始めた
- Before
- ・他部署のことは「外側の話」として距離を置き、自部署の視点だけで動いていた
・部門間に見えない壁があり、連携しようとする意識が薄かった
- After
- ・他部署の立場や背景を理解し、組織全体を自分ごととして捉えて行動するようになった
・チームワークレベルが2（知っている）から、5（相談する）へ。「仲が良い」状態を超え、部門を横断して協働し始めた
「自部門の中だけの狭い視野から、ひと回り大きく視野が広がり、仲間意識が高まり、協働するということを研修の中で体験できた」
役職者 / 看護部門
一人で抱えることをやめ、共に創り始めた
- Before
- ・意見が違う場面で対立を避けるか、すぐ結論を出して場を収めようとしていた
・一人で抱え込み、他のリーダーに相談することに躊躇があった
- After
- ・「まず受け止める」姿勢を持ち、対話の場をつくることを意識して行動するようになった
・「もっと頼っていい」と感じられるようになり、チームで共に創る感覚を持てるようになった
「一人で悩まず皆を巻き込んで創っていくと、皆が輝ける。受け止めるということを知ってから、気持ちにとても余裕ができた」
役職者 / 介護部門
提供するプログラム
Service
リーダーシッププログラム（６ヶ月伴走）
集合研修と個別コーチングを組み合わせた、中核リーダー層向けの伴走型プログラムです。自己理解・他者理解・協働の実践を6ヶ月かけて現場に根づかせます。スキルの習得ではなく、"あり方"と"関係性"の変容を通じて、チームが自走する組織をつくります。
| 対象：リーダー管理職・役職者 | 形式：集合研修＋月1回個別コーチング |
| 次世代向けにカスタマイズ可能 | 期間：３ヶ月〜カスタマイズ可能 |
テーマ別ワークショップ（半日）
「まず一度試してみたい」という組織のための、半日完結型のワークショップです。現場の課題やチームの状況に合わせてテーマをカスタマイズし、すぐに現場で活かせる気づきと対話の場を提供します。
| 対象：３年目以上〜 | 形式：対面 |
| コミュニケーション メンバーシップ・リーダーシップ チームつくり 自己理解 | 期間：１時間半〜３時間半 |
個別コーチング・メンターコーチング
| 対象：看護部長・施設長・管理職・リーダー | 形式：リモート |
| 思考の整理と意思決定 リーダーとしての自己理解 孤独の解消と内省の場 ・・・など | 期間：１時間/６ヶ月週１〜２回 |
管理職・リーダー個人を対象とした1対1のコーチングです。現場での葛藤、チームへの関わり方、自分らしいリーダーシップの発揮——言語化しにくい課題を一緒に整理し、現場での行動変容を支援します。プログラム修了後の定着支援としても活用できます。
現場と経営の“あいだ”に立って
人と組織が輝く仕組みをサポート。
看護・介護専門 人材育成／組織開発パートナー
米国認定コーアクティブコーチ
緩和ケア認定看護師
杉本 昭子（すぎもと あきこ）
AKIKO SUGIMOTO
ナースきらりに興味を持ってくださり、ありがとうございます。
ここにたどり着いてくださったということは、
看護や介護など、医療・ケアの現場で責任ある立場を担いながら、
「より良い組織をつくりたい」と願っておられる方なのだと思います。
同時に、その難しさや大変さも、日々感じておられるのではないでしょうか。
疲弊しやすいケアの現場で、
スタッフがやりがいを持って働き続けるにはどうしたらいいのか。
一人ひとりは素晴らしいのに、
チームになるとうまく機能しない。
人を育てたいのに、目の前の業務に追われてしまう。
努力しても、人が定着しない。
経営の視点を持ちながら現場を支えられるリーダーが育たない。
管理者や経営層の悩みは尽きません。
私は、急性期病院で管理職を経験し、病棟組織づくりに取り組んできました。
コーチングを活用しながら、一人ひとりの力を引き出し、
安心して意見を出し合えるチームづくりを実践してきました。
その中で感じたのは、
「個人は素晴らしいのに、チームになるとうまく機能しない」
という現実でした。
スタッフは患者さんのために一生懸命頑張っている。
管理職も、組織や現場を守ろうと必死に努力している。
それなのに、なぜか関係が分断されていく。
管理職は孤立し、責任や業務を一人で抱え込み、
次第に“悪者”のような立場になっていく。
スタッフもまた、疲弊し、
思いや不満を抱えながら働いている。
誰か一人が悪いわけではない。
けれど、組織としては苦しくなっていく。
私はその間で、自然と“架け橋”のような役割を担っていました。
管理職の想いをスタッフに伝え、
スタッフの声を管理職に届ける。
お互いが見えていない背景を翻訳し、
対話が生まれる場をつくる。
その経験を通して、
組織は「やり方」だけでは変わらないことを実感しました。
本当に変化を生み出すのは、
人と人との関係性であり、
安心して本音を出せる土台であり、
互いを理解しようとする対話なのだと。
現在は、ホスピスにて執行役員として、
現場と経営の両方に関わっています。
だからこそ、
理想論だけでは組織は変わらないことも、
制度や仕組みだけでも人は動かないことも、
日々実感しています。
現場・管理職・経営。
それぞれの立場や葛藤を理解しながら、
人と組織がともに力を発揮できる状態を支援したい。
その想いで、
看護・介護現場に特化した人材育成・組織開発支援を行っています。
ひとが輝くと、組織は動き出す。
私は、その変化を現場の皆さまと一緒につくっていきたいと思っています。
代表 杉本 昭子
メディア・執筆実績
| 2016年7・8月号 | 日総研 主任看護師 「任せてくれる師長の下で行う、新人をみんなで育てるチームづくり、主任の役割発揮」 |
| 2019年11・12月号 | 日総研 主任看護師 「主任のクレーム対応 患者のニーズを満たす聴き方・話し方と、スタッフを認め育成につなげる関わり方」 |
| 2022年3・4月号 | 日総研 主任看護師Style 「スタッフのモチベーション低下やチームの雰囲気の変化に対する実践事例10分だけ１on１で，必要な時にすぐに介入」 |
| 2024年10月 | 死の臨床学会 ポスター発表 「ナーシングホームでの初めての小児の看取りに関わったスタッフの心境の変化」 |